La formation professionnelle continue est au cœur des débats actuels, alors que les évolutions technologiques et économiques exigent des compétences toujours plus pointues. Les entreprises, conscientes de ces enjeux, investissent de plus en plus dans la montée en compétences de leurs salariés.
La réglementation en vigueur suscite des interrogations. Certains cadres légaux semblent inadaptés aux besoins réels des employeurs et des employés, créant des obstacles administratifs et financiers. Les acteurs du secteur plaident pour une réforme permettant une plus grande flexibilité et une simplification des démarches, afin de mieux répondre aux défis contemporains du marché du travail.
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Plan de l'article
Les obligations légales des entreprises en matière de formation professionnelle
Les entreprises sont tenues de respecter des obligations strictes en matière de formation professionnelle, en vertu du code du travail. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a profondément modifié le paysage de la formation continue. Cette loi impose aux employeurs de former leurs salariés tout au long de leur carrière.
Les obligations des employeurs
- Assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
- Veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
- Participer au financement de la formation professionnelle.
La loi 84-16 et le décret 2007-1470 régissent aussi la formation des fonctionnaires. Ces textes précisent que les actions de formation peuvent être entreprises à l’initiative de l’administration ou du fonctionnaire lui-même. Les fonctionnaires ont droit à un congé de formation professionnelle, conformément à l’article 34 de la loi 84-16.
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Les dispositifs spécifiques
Les dispositifs de formation continue varient en fonction des besoins des entreprises et des salariés. Les principales mesures incluent :
- Le Compte Personnel de Formation (CPF), utilisable tout au long de la vie active pour suivre une formation qualifiante ou certifiante.
- Le Projet de transition professionnelle, permettant de financer des formations certifiantes pour changer de métier.
- La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), pour obtenir une certification professionnelle ou un diplôme.
- La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), visant à maintenir dans l’emploi les salariés les moins qualifiés.
Les entreprises doivent aussi organiser un entretien professionnel tous les deux ans pour envisager les perspectives d’évolution et les formations nécessaires. Le plan de développement des compétences, élaboré par l’employeur après consultation des représentants du personnel, structure ces actions.
Les réglementations en vigueur imposent aux entreprises une gestion rigoureuse de la formation professionnelle, avec des implications financières et administratives significatives.
Les dispositifs de formation continue disponibles pour les salariés
Les salariés peuvent bénéficier de divers dispositifs de formation continue adaptés à leurs besoins et à leurs aspirations professionnelles. Parmi les plus significatifs, figure le Compte Personnel de Formation (CPF). Ce compte, utilisable tout au long de la vie active, permet de suivre une formation qualifiante ou certifiante. En complément, le Projet de transition professionnelle offre la possibilité de financer des formations certifiantes pour ceux souhaitant changer de métier.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir une certification professionnelle ou un diplôme en valorisant les compétences acquises par l’expérience. La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), quant à elle, vise à maintenir dans l’emploi les salariés les moins qualifiés en leur permettant de se former par alternance.
Les employeurs doivent organiser un entretien professionnel tous les deux ans pour discuter des perspectives d’évolution et des formations nécessaires. Le plan de développement des compétences, élaboré par l’employeur après consultation des représentants du personnel, structure ces actions.
Un dispositif particulièrement pertinent pour les entreprises en transformation est le Transitions collectives (TransCo). Ce programme permet aux entreprises de former leurs salariés dans des métiers émergents, répondant ainsi aux mutations économiques.
Ces dispositifs offrent un cadre structuré, permettant aux salariés de se former en continu et aux entreprises de répondre aux besoins de compétences. Les entreprises doivent naviguer entre ces différentes options pour assurer la montée en compétences de leurs employés, tout en respectant les obligations légales en vigueur.
Le financement de la formation professionnelle continue
Les entreprises doivent contribuer au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage par le biais de diverses taxes et contributions. Parmi celles-ci, la taxe d’apprentissage se distingue. Les entreprises versent cette taxe pour financer l’apprentissage ainsi que les formations technologiques et professionnelles.
Un autre acteur clé dans ce domaine est France compétences. Cet établissement public gère l’ensemble des contributions des entreprises destinées à la formation professionnelle et à l’apprentissage. France compétences assure aussi la répartition de ces financements entre les différents opérateurs de compétences (OPCO).
Les dispositifs de financement incluent aussi le FNE-Formation. Ce fonds national pour l’emploi finance la formation professionnelle des salariés placés en activité partielle. Les entreprises peuvent solliciter ce fonds pour des formations visant à maintenir ou développer les compétences des salariés.
Le Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC) vise à former un million de jeunes et un million de demandeurs d’emploi peu qualifiés. Ce plan, financé par l’État, permet de proposer des formations adaptées aux besoins du marché du travail.
Le financement de la formation professionnelle continue repose sur plusieurs mécanismes et acteurs, chacun jouant un rôle précis dans la répartition des ressources et l’organisation des programmes de formation. Les entreprises doivent naviguer ces dispositifs pour optimiser le développement des compétences de leurs salariés.
Les évolutions récentes de la réglementation en matière de formation professionnelle
Depuis plusieurs décennies, la réglementation en matière de formation professionnelle a connu de nombreuses mutations. La loi de 1971 a été pionnière, instaurant l’obligation pour les entreprises de financer la formation de leurs salariés. En 1982, la loi de 1982 a renforcé cette obligation en introduisant le droit à la formation continue pour tous les salariés.
Les années 1990 ont marqué une nouvelle étape avec la loi de 1991, qui a mis l’accent sur la validation des acquis de l’expérience (VAE). La loi de 2002 a continué sur cette lancée en créant le droit individuel à la formation (DIF), précurseur du Compte Personnel de Formation (CPF). En 2014, une nouvelle réforme a consolidé ce dispositif en remplaçant le DIF par le CPF, permettant ainsi aux salariés de cumuler des heures de formation tout au long de leur carrière.
La loi de 2019, dite ‘pour la liberté de choisir son avenir professionnel’, a profondément remanié le paysage de la formation. Elle a notamment introduit la monétisation du CPF, rendant ce droit transférable d’un statut à un autre. Jean-Philippe Cépède, directeur du département Droit de la formation de Centre Inffo, souligne que cette réforme vise à simplifier l’accès à la formation et à responsabiliser chaque individu dans la gestion de son parcours professionnel.
Le syndicat SNES-FSU milite pour une formation continue accessible à tous, adaptée aux besoins des enseignants et dotée de moyens adéquats. Nicole Pery, ancienne secrétaire d’État aux droits des femmes et à la formation professionnelle, a aussi contribué à ces évolutions, insistant sur l’importance de l’adéquation des formations aux réalités du marché du travail.
